Prestasjonsledelse er prosessledere bruker for å måle, utvikle og motivere ansattes prestasjoner. Prosessen bør være pågående for å holde en konstant puls på individuelle, team- og bedriftsomfattende prestasjoner. Med kontinuerlig resultatstyring kan du styrke og engasjere ansatte til å drive mål og mål som er kritiske for forretningssuksess. Dette er hvordan: Når ledere holder pulsen på ansattes ytelse, kan de takle problemer og få teamene tilbake på rett spor. De kan også skissere muligheter som stemmer overens med hver enkelt ansatt for å utnytte styrker og tette ferdighetsgap. Anerkjennelse gjør at ansatte føler seg verdsatt i rollen sin. Når ansatte føler seg verdsatt for innsatsen sin, vil de sannsynligvis fortsette nøkkelhandlingene og atferden som driver suksess. Når ansatte ikke føler seg verdsatt på jobben, vil de sannsynligvis miste motivasjonen og til slutt brenne ut. Regelmessige prestasjonssamtaler hjelper ledere med å skissere det større bildet. Når ansatte forstår hvordan deres daglige initiativ påvirker, føler de seg mer knyttet til arbeidet sitt og dets formål. Når ansatte føler seg knyttet til et formål, er det mer sannsynlig at de vil påvirke. Bedriftskulturen din handler om måten du får utført arbeid på i organisasjonen din, og din tilnærming til ytelse er en sentral del. Når du coacher ansatte på en måte som motiverer og engasjerer dem, med kontinuerlig tilbakemelding, anerkjennelse og måljustering, vil du fremme en kultur som ansatte kan trives i. En god resultatstyringsstrategihjelper ansatte å vokseå nå sitt fulle potensial. Ledere kan bruke resultatstyring til å adressere kompetansegap, skissere vekstmuligheter og styrke ansattes styrker. Det hjelper ledere å forstå når en ansatt kan være klar for et nytt prosjekt eller en ny rolle. Det hjelper ansatte til å føle at organisasjonen er investert i deres utvikling og karrierevekst. Når du forstår det store bildet bakansattes ytelse, kan du ta beslutninger som styrker ansatte i hele selskapet. En effektiv tilnærming til ytelse vil hjelpe deg med å identifisere ytelseseffekt, vekstpotensial og oppbevaringsrisiko. Når du holder pulsen på disse beregningene, kan du gi de ansatte verktøyene de trenger for å lykkes.
Å bruke utdaterte tilnærminger til resultatstyring hjelper ikke ansatte med å nå sitt fulle potensial. Faktisk skader mangelfull resultatstyring nivåene for ansattes engasjement og hindrer suksess. Ansatte ønsker rettferdighet, åpenhet og kontinuerlig coaching og tilbakemelding. Når ledere prioriterer disse tingene, føler ansatte seg knyttet til resten av organisasjonen og kan gjøre sitt beste. Vår forskning viser hvor engasjerenderesultatstyringtilnærmingen ser ut som.
Hva er resultatstyring?
Hjelper ledere med å takle hindringer og muligheter når de dukker opp
Får ansatte til å føle seg hørt, verdsatt og anerkjent
Kobler ansatte til organisasjonens mål og formål
Støtter en sunn bedriftskultur
Fremmer medarbeidernes vekst og utvikling
Former strategiske personbeslutninger
Driver oppbevaring av ansatte
Din tilnærming til ytelse utgjør hele forskjellen i medarbeideropplevelsen. Og medarbeideropplevelsen er en nøkkelindikator på om dine ansatte velger å slutte eller ikke. Resultatstyring kan brukes som et løpende verktøy for å styrke fastholdelse av ansatte og beholde nøkkelspillerne dine.
Topp ytelsesledelsestrender for 2022
Med tanke på fordelene med en effektiv tilnærming til ytelse, er det nøkkelen for alle ledere å utforme en strategi som fungerer i deres organisasjon. Men med arbeidsplassens stadig skiftende natur, kan det være vanskelig å vite hva som er mest effektivt når det kommer til resultatstyring. Vi har samlet inn data fra 32 000 ansatte rundt om i landet som beskriver deres preferanser. Her er de viktigste trendene innen resultatstyring for 2022:
1 av 3 ansatte ønsker ukentlige 1-til-1-samtaler
Når ansatte ble spurt om hvor ofte de møtes med lederen sin for å diskutere prioriteringer, ytelse og utvikling, sa de fleste at de møtes ukentlig – og foretrekker det også slik. Faktisk ønsker over 1 av 3 ansatte å ha en 1-til-1-samtale med lederen sin hver uke. Borte er dagene med årlige eller kvartalsvise prestasjonssamtaler. Ansatte ønsker å møte med lederen sin regelmessig.
Kontinuerlige 1-mot-1-er er assosiert med forhøyede engasjementsnivåer
Dine ansatte er mer sannsynlig å være engasjerte når du møter dem ofte. Faktisk er over 70 % av de ansatte som har ukentlige prestasjonssamtaler svært engasjerte. Ettersom 1-til-1-tråkkfrekvensen reduseres, reduseres også medarbeidernes engasjement.
Hybride og eksterne arbeidere foretrekker å ha hyppigere en-til-én med sine ledere
Ulike arbeidsmiljøer krever ulike tilnærminger til ytelse. Faktisk er det mer sannsynlig at hybrid- og fjernarbeidere enn deres motparter på stedet ønsker ukentlig 1-til-1-er. 43 % av fjernarbeidere og 37 % av hybridansatte foretrekker en ukentlig tråkkfrekvens, sammenlignet med 27 % av ansatte på stedet.
-1.png?width=2700&name=Blog%20graphics%206%20Performance%20Management%20Best%20Practices%20Backed%20by%20Research-4%20(1)-1.png "6 Gode praksiser for ytelsesstyring støttet av forskning (5)")
Hyppig og samarbeidende målsetting er assosiert med høyere nivåer av ansattes engasjement
Når ansatte sa at teamet deres setter mål i samarbeid, var over 70 % svært engasjerte. I tillegg, av de ansatte som sa at målene ble satt ukentlig, var omtrent 80 % svært engasjerte. Etter hvert som samarbeidet og frekvensen avtar, følger nivået av ansattes engasjement etter.
Anerkjennelse, rettferdighet, tilbakemeldinger og justering er de viktigste driverne for ansattes engasjement
De tradisjonelle aspektene ved resultatstyring, som rangeringer, rangeringer og lønn for ytelse, engasjerer ikke ansatte. Anerkjennelse, rettferdighet og måltilpasning er de sanne driverne for engasjement. Måten du nærmer deg ytelsesledelse på har stor innvirkning på arbeidsplassopplevelsen, og påvirker sterkt ansattes engasjement.
6 Beste praksis for ytelsesstyring
Resultatstyringsforskningen ovenfor kan hjelpe ledere på tvers av alle bransjer med å skape en engasjerende tilnærming til ytelse. Ha disse beste praksisene for ytelsesstyring i bakhodet når du utformer strategien din.
1. Gjennomfør kontinuerlige resultatstyringssamtaler
Ansatte ønsker å ha hyppige en-til-én med sin leder. Når en-til-en skjer ofte, er det mer sannsynlig at team er samkjørte, effektive og engasjerte. Mens ukentlige en-til-én er å foretrekke, sørg for at du holder disse samtalene minst månedlig. Med en høy møtefrekvens kan ledere og ansatte ta opp utfordringer, spørsmål og bekymringer etter hvert som de dukker opp.
2. Prioriter samarbeid og hyppige målsettinger
Når mål settes sammen og ofte, øker medarbeidernes engasjement. Ledere bør sette mål med teamene sine eller individuelle ansatte – ledere og bedriftsledere bør ikke sette mål alene. Mål å sette disse målene hver uke til hver måned med folkene dine avhengig av gjeldende forretningsmål.
3. Anerkjenne ansatte for deres innsats
Ansattes anerkjennelse er assosiert med sterkt medarbeiderengasjement. Det er derfor ledere alltid bør gi anerkjennelse for ansattes bidrag. Anerkjenne ansatte når de oppnår mål, viser frem økt innsats og praktiserer verdsatt atferd. Ikke bare vil engasjementsnivået til de ansatte øke, men de vil ha motivasjonen som trengs for å fortsette innsatsen i fremtiden.
4. Gi regelmessig tilbakemelding om ytelsen
Ansatte trenger tilbakemeldinger som hjelper dem å forbedre seg. Ansatte vil sannsynligvis være engasjerte når de får effektive tilbakemeldinger fra sine ledere. Det er fordi nyttig tilbakemelding fremmer en tillitskultur og støtter medarbeidervekst. Sørg for at tilbakemeldingene dine skisserer verktøy og strategier som ansatte kan forbedre.
5. Vurder ytelsen rettferdig
Forskning viser at rettferdige ytelsesevalueringer er en toppdriver for engasjement. Derfor bør ledere prioritere ærlige og inkluderende tilbakemeldinger. Sørg for at du kommuniserer "hvorfor" bak hver evaluering og gi ansatte muligheten til å si sine meninger også.
6. Juster ansattes og organisasjonens mål
Måljustering er en nøkkelindikator for ansattes engasjement fordi ansatte må forstå hvordan deres innsats bidrar til det store bildet. Skisser hvorfor hvert mål er satt og hvordan det bidrar til forretningsresultater. Når ansatte forstår hvorfor deres innsats er viktig, er det mye større sannsynlighet for at de yter full innsats dag inn og dag inn.
Hvordan teknologi støtter din strategi for ytelsesstyring
Mindre enn en femtedel av HR-ledere mener deres tilnærming til resultatstyring er effektiv akkurat nå, og81 prosent av lederneendrer sineytelsesstyringssystem. Et stort skifte skjer, og de beste lederne utnytter teknologi for å navigere i det. Dette er hvordanytelsesstyringsverktøykan hjelpe deg:
Mål
En robust målfunksjon hjelper team med å sette, spore og heve mål til hele organisasjonen. På den måten kan alle ansatte se det store bildet bak forretningsmålene.
Anerkjennelse
Et effektivt gjenkjennelsesverktøy vil hjelpe mennesker på tvers av organisasjonen med å feire hverandre. Riktig programvare vil koble anerkjennelse til sentrale mål og verdier, og motivere ansatte til å fortsette viktig atferd.
1-er-1s
En-til-en-møteprogramvare forenkler samtaler mellom ansatte og ledere, øker klarheten og kommunikasjonen. Ledere kan lansere en 1-til-1 når som helst, fra hvor som helst, og integrere mål og tilbakemeldinger for bedre samtaler.
Tilbakemelding
En toveis tilbakemeldingsløsning vil hjelpe dine ansatte til å bli bedre teammedlemmer og ledere til å bli bedre trenere. Med fleksible rammer kan ansatte og ledere be om eller gi tilbakemeldinger for å vokse i rollen sin.
Talentanmeldelser
For å ta strategiske beslutninger, må ledere forstå den generelle tilstanden til talentet deres. Med et intuitivt talentvurderingsverktøy kan ledere heve toppprestasjoner og talentrisiko for å ta de riktige handlingene og vokse.
Vurder disse ytelsesstyringstrendene og beste praksis når du utformer tilnærmingen din. Ved å coache ytelse med ansattes engasjement i tankene, hjelper du ansatte med å nå sitt fulle potensial og oppnå konsistente forretningsresultater.
Klar til å opprettholde forretningssuksess gjennom resultatstyring? Last ned vår e-bok,Business Case for Modern Performance Managementog lær hvordan du kan overvinne utfordringene dine.
Publisert 28. april 2022 | Skrevet av Elise Paulsen